近日，华信惠悦咨询公司（下称“华信惠悦”）公布2006年度中国大陆地区整体奖酬调研报告。按该公司的调研，曾于2005、2006倒数两个年度抢走得行业加薪幅度头筹的寿险行业在未来的一年中将经常出现些许回升，降幅大约1％；而随着银行业的对外开放了解与资本市场的持续火热，这两大领域的预期加薪幅度将超过新纪录。另一方面，面临大大减少的外籍高管人员，中国平安（2328.HK）等国际化较早于的企业，于是以通过“托蛋糕”的薪酬体系改革掌控整体费用率。

寿险业薪酬超强海外同业“现在，我们召募一个部门主管，早已必须缴纳与海外市场基本持平的人工成本。”1月14日，一位正在考虑到人力成本支出的某合资寿险公司人力资源负责人说道。他录称之为，目前在寿险业竞争日益白热化的北京、上海、广州等地，从同业“引入”一名杰出的经理级职员，仅有相同的月薪就要缴纳16000-20000元人民币。

而在台湾地区，某种程度岗位的人员，薪水也不过每月80000新台币（大约19000万元）。“在新加坡、香港和台湾等国家和地区，从入职保险业到晋升到经理级别，最少必须8年左右，而在内地却往往只有4到5年。”该负责人说道。华信惠悦中国区薪酬总监廖怡玟称之为，“不少中国内地年长高管的薪酬甚至早已多达了周边地区与他们同等资历的高管的水准。

”廖说道，一般而言，中国内地刚刚毕业的非金融行业人员的跟上薪资只有香港同业1/4到1/3的水平。但随着这些新生力量的逐步茁壮，他们与香港同行的薪酬水平在逐步加深，到了高级主管层面，差距到香港地区的大约五成，而台湾地区大约占到香港地区的八成至八五成。按华信惠悦的统计资料，2005、2006年，中国内地的寿险业加薪幅度分别是10.1％和10.3％，将其它行业相比之下的甩在了后面。其原因是近年来外资寿险巨头的乘机转入与内地风起云涌的保险公司开办潮。

路经如今，“寿险业能进去的也完全都进去了”，波涛汹涌的加薪速度经常出现回升苗头。银行中层低“流动性”事实上，2006年岁末中国金融业全面入世前夕，银行业的大规模“挖角”现象已显出。据某专业公司调查，在上海地区，即使是行业“领头羊”地位银行，某种程度也面对着中层管理人员高达18％离职率的棘手状况。

廖怡玟分析，一旦经过了“培训期”——5至6年来熟谙行业和业务之后——这些“中坚力量”迅速就沦为被“挖角”的对象。调查表明，这些人员平均值为一家银行服务的时间仅有2至3年左右。

调查结果，2006年北京、深圳、广州的银行业中层管理人员的离职率高达16.6％、18.5％和12.8％，并有更进一步不断扩大的趋势。据此，华信惠悦激进预计2007年银行业的加薪幅度将超过9.7％，而寿险业则不会重返到9％；不受股市的持续疯狂推展，2007年基金业人士的加薪幅度也将约11.9％，低于往年的水平。出人意料的是，目前基金业跳槽最少的却非“茁壮阻碍”的中层骨干，而是高级主管人员。报告中，某种程度在2007年被预计加薪幅度低于往年的还有非寿险行业。

但据记者与多家财产险公司高层的交流，目前尚对外资机构对外开放受限的这一领域，跳槽却有可能是个“陷阱”。一位某新的正式成立的产险公司前低管说道，很多新的正式成立的产险公司尽管在“挖角”之初，得出十分诱人的条件，甚至某些在五谷丰登等老牌公司的室主任级别的干部被晋升为至一级机构老总或总裁助理等更高级别，但薪酬体系的缺陷却有可能使当初允诺的诱人薪酬低不能及。该前高管不久前正是由于业绩不欠佳，丧失股东信任，而最后自由选择黯然辞职。他透漏，在他之前服务的公司中，个人的年度薪酬与其所身负的业绩几乎挂勾，相同部分只在三成以下。

回应，廖怡玟回应，在国际化的公司中，一般高管人员的薪酬人组往往是相同部分占到80％-85％，绩效奖最少不过20％。另一位在某合资寿险公司兼任副总职位的高管则透漏，其薪水绩效部分不会以月度薪酬乘数的方式还清，即如果业绩未达标，最后一年只可发给12-13个月薪酬，而若业绩尤其出众，最后全年甚至可以领取17-18个月的薪酬。关键岗位薪资突围在很多金融国企中，薪酬体系仍是按年资导向展开设计的，即员工的薪酬强弱主要各不相同从业年限的长短。由是，如此薪酬体系下的员工，尤其是核心部门的员工将很难抵挡挖角者的欲望。

“但对那些以致于数十万员工的国企，一下子将所有的岗位按市场化水平给与薪资，似乎公司难以承受。”廖称，这些杨家国企使用了折衷方案——在“关键岗位”上回头市场化路线，给与十分有竞争力的薪资待遇，“这样将会使整体的费用水平提升过于多”。对于“关键岗位”的定义，廖认为，目前在保险业中，主要是精算师、投资以及代理人渠道研发，而在银行业中，则是资金管理、风险掌控以及终端的客户经理等。

由于供需状况的不均衡，这些关键岗位同一职等的薪资水平早就低过其他岗位。以保险业为事例，目前精算师、投资等岗位高达30％以上，而核保核赔等主将岗位则仅有相等于同一职等平均值薪资的70％。如中国平安这样国际化较早于的一些企业，早已在薪酬体系领域基本已完成了市场化改革。“整体的费用相同在那里，我们要做到的就是按市场的供需状况展开'托蛋糕'的操作者。

”中国平安一位人力资源负责人说道。随着日前约翰#8226;皮尔斯离任五谷丰登集团副总经理兼任首席投资执行官，按其官方资料，该集团及旗下子公司前100名高级管理人员中多达60人来自海外。似乎缴纳这些人的薪酬将是天文数字。

但据中国平安2006年中报，其在整体业务收入较去年同期快速增长34.2％的情况下，其营业与管理费用较去年同期的快速增长仅有26.6％。鉴于大中专毕业生供大于求，目前五谷丰登在各地召募应届毕业生的跟上薪资正在以每年大约200元上下的幅度在上升。另一点值得注意的是，由于中国内地金融业整体薪酬水平的提高，更加多的外籍人士以自行转入而不是外派的形式来谋求发展。

与后者薪酬单一参考母公司所在领域，并可选以外为首津贴和各种福利项目的高管有所不同，自行转入的外籍员工薪水仅有略高于本土水平。一位刚在内地两大合资寿险公司已完成加盟的高管透漏，他的住房、车辆等外籍员工专享的补贴显著在增加。

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